近日
，中央全面深入鼎新辅导幼组召开第十三次会议
，再次聚焦国企鼎新

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，对这一鼎新有着准则性、方向性的意思
。

之前不久
，国企鼎新也已再行一步
。国资委为国企薪酬造度鼎新的深刻划定“红线”
，要求中央企业严格落实工资总额和效益挂钩机造
，企业工资总额增幅不得超过效益增幅
，“效益降落的企业工资总额必须降落”
。

两条新闻结合起来看
，一个明确的感触是：国企薪酬鼎新绝非单一的一降了之
，而是要从国企鼎新的全局中去把握、从推动国企治理转型的高度上去理解
。

大凡企业
，都要有所有成本皆可控的理想
。国企薪酬成本
，天然也不例表
。近年来
，有的国企“天价招待费”
，比利润涨得还快
；有的国企高管“天价年薪”
，与吃亏对比鲜明
。国企薪酬必须反映经营情况
，边亏边涨
，甚至越亏越涨的景象
，必须实时叫停
。同时也要看到
，有个别处所存在跑偏景象
。好比
，一刀切地降薪
，不分多寡一砍到底
，连干部职工正常的工资福利都砍掉不少

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，层层加码
，不论分歧公司、分歧部门的具体情况
，高低通常齐
，左右一样高
。这同样是歪嘴和尚想经
，唱跑了调
。

工资薪酬是一个很复杂的领域
，马克思以为其中蕴含“汗青和路德的成分”
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，公有造企业中既然根基解除了劳资对抗
，便该当对峙“以按劳分配为主体”
，多劳多得
，少劳少得
，不劳不得
。有的国企躺在垄断温床上打呼噜
，靠超额利润过舒服日子
，收入就不该那么高
；而有的国企市场化水平很高
，面对的竞争日趋强烈
，就该以市场尺度来识趣而作
；还有的基层岗位艰苦异常
，如山区电网的“蜘蛛侠”
，也该适度倾斜
。不然
，国企人才流失、竞争力降落
，是谁都不愿见到的后果
。

因而
，薪酬鼎新不能“为改而改”
，而必要疑神疑鬼地摸清底数
，有针对性地造订鼎新规划
。一方面
，薪酬首先反映劳动所得
，“一分劳累一分财”
。另一方面也要形成有效激励机造
，好比科学的绩效查核
，适当的员工持股
，以及合理的内部差距等
。这样能力真正预防苦乐不均
，预防“就是两年不发也够吃够喝”与“一时工同工分歧酬”并存的现实狼狈
。

问题是时期的声音
。鼎新肯定要朝着国企自身的问题去
，而不能盲目投合单方面的感情
。国企薪酬造度存在的问题
，重要在于与业绩分离不足效能、与市场脱轨难言平正
，按劳分配准则肯定水平上被扭曲
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，才是鼎新真指标
。

其实
，不只是薪酬鼎新
，包费解合所有造鼎新、企业归并与沉组等
，国企鼎新各地域各时段侧沉也许有所分歧
。但有一点必须认清
，国企鼎新的主张
，是要解决公有造与市场经济相融合问题
，更好地造福人民
。从去年8月的中央深改组第四次会议到刚刚召开的第十三次会议
，中央关于央企鼎新的顶层设计
，已经越创造确
，仍是要进一步加强、阐扬好国有企业为全民投机益、增福祉的关键作用
。

正如中央深改组会议强调的
，要“把国有企业做强做优做大
，不休加强国有经济活力、节造力、影响力、抗风险能力”
。成就不容扼杀
，问题不应回避
。秉持这一根基态度
，不休深入鼎新
，“共和国长子”定会浴火沉生
，更好推动经济发展
，给人民人民带来更多福祉
。